직장 내 성희롱은 절대 금지입니다!

 

직장 내 성희롱은 절대 금지입니다!

 

"직장 내 성희롱 예방 교육"은 기업에서 매년 실시하여야 하는 법으로 정해진 법정의무교육 과정 중 하나입니다.

성희롱 예방 교육은 매년 1회, 1시간 이상 의무적으로 교육을 하도록 법령에 의해 명시가 되어있습니다.

 

[남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률]

약칭 남녀고용평등법입니다.

제 2조부터 명시가 된 직장 내 성희롱의 금지에 대한 내용은 사업장의 올바른 직장 문화 조성을 위해서 가장 중요한 부분이지 않을까 싶습니다.

 

그렇다면 법으로 금지가 되어있는 직장 내 성희롱의 금지, 법령에서 명시가 되어있음에도 불구하고 직장에서 성희롱과 관한 문제가 발생하는 경우 회사에서, 그리고 사업주로써 어떤 방식으로 조치를 하여야 할지 알아볼까요? 

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1.직장 내 성희롱

직장 내 성희롱이란 사업주 · 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 뜻합니다.

 

이는 남녀고용평등법 제2조 정의 조항에서 보실 수 있는 내용입니다.

 

직장 내 성희롱이라는 행위는 법에서도 당연히 금지가 되어있는 행위이며 만약 사업장에서 일어났을 경우 과태료 부과 등의 내용 역시 법 조항에 명시가 되어있습니다.

 

또한 사업장에서 사업주로써 취해야 하는 조치 행동도 포함되어있습니다.

 

여기서 중요한 포인트는, 

직장 내 성희롱이 발생했을 때 성적 굴욕감 혹은 혐오감을 느낀 피해 근로자를 사업주 혹은 상급자가 자신의 요구 등에 

따르지 아니하였다는 이유 하나 만으로 근로조건 등 직장 내 생활을 하는 데에 있어 불이익을 주어서는 안 된다는 점이 가장 강조가 되겠습니다.

 

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남녀고용평등법

 

제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

 

제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)

  ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다. 
  ② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. 
  ③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. 
  ④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다. 
  ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 

 

제13조의2(성희롱 예방 교육의 위탁) 

  ① 사업주는 성희롱 예방 교육을 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱 예방 교육기관”이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다. 
  ② 사업주가 성희롱 예방 교육기관에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 제13조제5항에 따라 대통령령으로 정하는 내용을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 포함되도록 하여야 한다. <신설 2017. 11. 28.>
  ③ 성희롱 예방 교육기관은 고용노동부령으로 정하는 기관 중에서 지정하되, 고용노동부령으로 정하는 강사를 1명 이상 두어야 한다. 
  ④ 성희롱 예방 교육기관은 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증이나 이수자 명단 등 교육 실시 관련 자료를 보관하며 사업주나 교육 대상자에게 그 자료를 내주어야 한다.
  ⑤ 고용노동부장관은 성희롱 예방 교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그 지정을 취소할 수 있다. 
  1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우
  2. 정당한 사유 없이 제3항에 따른 강사를 3개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우
  3. 2년 동안 직장 내 성희롱 예방 교육 실적이 없는 경우
  ⑥ 고용노동부장관은 제5항에 따라 성희롱 예방 교육기관의 지정을 취소하려면 청문을 하여야 한다. 

 

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위 12조부터 13조의 2까지 살펴보아도 알 수 있듯 고용노동부에서는 사업장에서 직장 내 성희롱이라는 문제가 발생해서는 안 됨을 강조하기 위해 매년 1회 이상의 정기적인 교육 실시를 하도록 명하였습니다.

또한 이 교육은 고용노동부장관에 등록된 기관에 위탁하여 실시를 할 수 있다고 명시가 되어있는 중요한 교육입니다. 

 

직장 내 성희롱 예방 교육은 연간 1회, 1시간 이상 실시를 하면 되며 교육을 할 때는 아래와 같은 내용이 반드시 포함되어야합니다. 

 

1. 직장 내 성희롱에 관한 법령

2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준

3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차

4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

 

그렇다면 직장 내 성희롱과 관련된 일이 발생하였다면 사업주 및 근로자 등은 어떤 조치 행동을 취하여야 할까요? 

 

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) 

  ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
  ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
  ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
  ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
  ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
  ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
  2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
  3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
  4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
  5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
  6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
  7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
  ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

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○ 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인하기 전 
- 사업주는 직장 내 성희롱 신고를 받거나 혹은 발생 사실을 알게 된 경우
"지체 없이" 사실 확인을 위해 조사에 들어가야 합니다. 
이 조사하는 과정에서 피해 근로자 또는 피해 근로자라고 주장하는 근로자가 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 
유의를 하여야 할 필요가 있습니다. 

> 위반 시 과태료 500만원 이하 부과 

○ 직장 내 성희롱 발생 사실 확인 후 
-사업주는 직장 내 성희롱 문제가 발생하였다는 사실을 알게 되고 확인까지 하였다면, 피해 근로자 요청 시 근무장소의 변경 및 배치 전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 실시하여야 합니다.

-가해 근로자의 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인하였다면 "지체 없이" 직장 내 성희롱 행위자의 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하는 것이 필요하며, 징계 등 조치를 실시하기 전 피해 근로자의 의견을 꼭 들어야 합니다. 

> 위반 시 과태료 500만원 이하 부과

○ 사업주는 직장 내 성희롱 문제를 신고한 근로자와 피해 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
*파면, 해임, 해고 및 감봉, 강등, 승진 제한 등 인사적 조치
*직무 미부여, 미조치 등 피해 근로자 본인 의사에 반하는 인사조치
*임금 또는 상여금 차별 지급
*직장 내 따돌림, 정신 · 신체적 손상을 가져올 수 있는 행위를 하거나 그 행위가 발생했음에도 불구하고 방치하는 행위
*그 밖 직장 내 성희롱 신고한 근로자 및 피해 근로자의 의견에 반하는 불리한 처우 등 

> 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 부과 

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제37조(벌칙) 
  ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
  2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우

 

제39조(과태료) 

  ② 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. 
  ③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
  1. 삭제 <2017. 11. 28.>
  1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우
  1의3. 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우
  1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우
  1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
  1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우
  1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우
  2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우
  ④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다. 
  1의2. 제14조의2제1항을 위반하여 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우

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직장 내 성희롱 행동은 절대 일어나서는 안 됩니다.

 

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